Ein Gedankenspiel vorweg: Eine spektakuläre Recruitingaktion bringt dutzende frisch unterschriebene Arbeitsverträge – aber die Menschen können erst viele Monate später ihren Job hinterm Steuer oder in den Werkstätten antreten, weil sich die Arbeit in den Personalabteilungen türmt. Gerade in kleineren und mittleren Verkehrsunternehmen sind die personellen und finanziellen Kapazitäten knapp. Das schlägt sich auch in den Personalabteilungen nieder. Dass sich in der Verkehrsbranche der Fachkräftemangel stärker als in anderen Branchen verschärft, beobachten Monique Heimann und Britta Robels von der VDV-Akademie regelmäßig bei ihren Weiterbildungsangeboten, Tagungen und Projekten sowie in der täglichen Zusammenarbeit mit Beschäftigten aus den Verkehrsunternehmen. „Die Personalarbeit hat längst noch nicht überall den Stellenwert, den sie braucht“, sagt Monique Heimann, die den Geschäftsbereich berufliche Weiterbildung und digitales Lernen leitet. „Dabei haben die Personalabteilungen in den Unternehmen ein echtes Alleinstellungsmerkmal“, erklärt Britta Robels, Leiterin des Projekts UpTrain. Beide Mitarbeiterinnen der VDV-Akademie wünschen sich, dass die Personalarbeit in den Verkehrsunternehmen gestärkt und strategisch verankert wird – und ihrer Bedeutung entsprechend ein ausgeprägteres Selbstverständnis entwickelt. Sie möchten Personalerinnen und Personaler ermuntern, mit diesem Selbstverständnis und gegebenenfalls mehr Selbstbewusstsein auf ihre Geschäftsführungen und Betriebsräte zuzugehen, sie stärker für die Belange der HR-Arbeit zu sensibilisieren – und, wenn nötig, mehr personelle Kapazitäten einzufordern.

Beim Ausbau und der Qualifizierung von Personalabteilungen könnte ein Modell als strategische Blaupause dienen, das sich beim Recruiting oder der Entwicklung von Beschäftigten bewährt. Immer öfter wird es auch in der Personalarbeit der Verkehrsunternehmen angewandt. Die Rede ist vom Employee Life Cycle – dem Mitarbeiterlebenszyklus. „Alle haben viel zu viel zu tun und oft zu wenig Leute“, erläutert Britta Robels: „Dieses Modell erlaubt es, in die Vogelperspektive zu gehen und in die strategische Steuerung zu kommen.“

Beim Employee Life Cycle (siehe Grafik) handelt es sich um ein ganzheitliches Modell, in dem sich verschiedene Phasen einer Beschäftigung zu einem Kreis schließen – von ersten Berührungspunkten noch vor dem Arbeitsvertrag bis hin zum fairen Auseinandergehen nach dem Ende eines Anstellungsverhältnisses.

Finden, binden, weiterentwickeln und sich unter Umständen wieder voneinander verabschieden: Die Beziehung zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden verläuft in einem Zyklus. Je besser sich HR-Managerinnen und Manager mit den einzelnen Phasen des Employee Life Cycle auskennen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Mitarbeitenden wohlfühlen und lange im Unternehmen bleiben. Weitere positive Effekte können eine höhere Leistungsbereitschaft und ein besseres Image des Unternehmens als Arbeitgeber sein. „Ideal wäre, wenn jede Personalabteilung Spezialistinnen und Spezialisten für die jeweiligen Abschnitte im Employee Life Cycle hätte“, sagt Monique Heimann.

Für die unterschiedlichen Phasen im Mitarbeiterlebenszyklus gibt es in der Branche schon viele gute Ansätze und Musterlösungen. Potenzielle Mitarbeitende werden auf unterschiedlichen Wegen auf einen Verkehrsberuf aufmerksam gemacht (Attraction) – beispielsweise durch die VDV-Arbeitgeberinitiative oder das #TeamHerzschlag der Kölner Verkehrs-Betriebe, bei Tagen der offenen Tür, wo es Busse und Bahnen zum Anfassen gibt, sowie beim Girls- und Boys-Day, durch Social-Media-Kampagnen wie die von SWB Bus und Bahn in Bonn oder die Wettbewerbe „Eisenbahner mit Herz“ oder LieblingsbusfahrerIn. Beim Recruiting werden zielgruppenorientierte Kanäle und Möglichkeiten genutzt wie WhatsApp, Karrieretage auf den Betriebshöfen und, wie bei der Münchner Verkehrsgesellschaft, die Bewerbungstram sowie die U-Bahn, die am Olympiazentrum war – Shoppen inklusive Bewerbungsgespräch.

Darüber hinaus sind Bildung, Weiterbildung und Entwicklung (Development) Antworten auf die Herausforderungen, die der Fachkräftemangel an die Verkehrsunternehmen stellt. „Der Grundsatz ,Weiter durch Bildung‘ muss eine Haltung sein – bei Führungskräften, Betriebsrat, Personalabteilung, Geschäftsführung“, unterstreicht Monique Heimann. Britta Robels betont: „Die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden stärkt zudem die Resilienz der Unternehmen.“ Dieses Terrain bespielt die VDV-Akademie mit ihren zahlreichen Schulungs-, Aus- und Weiterbildungsangeboten, Workshops, Beratungen und Online-Lernmöglichkeiten wie der Digitalen VDV-Akademie (DiVA). Geprüft wird derzeit, eigene Workshops zum Thema Employee Life Cycle anzubieten.

Aber steht bei der Personalarbeit auch wirklich immer der Mensch mit seinen individuellen Talenten und Wünschen im Mittelpunkt? Monique Heimann und Britta Robels sind sich sicher: Auf alle Fälle sei es wichtig, dass die HR-Abteilung ein menschenzentriertes Selbstverständnis habe und sich damit an die Entscheidenden im eigenen Unternehmen wende, wenn es um die Interessen der Personalarbeit gehe.